Если у вас на предприятии большая текучка кадров и собеседования проводят разные сотрудники, сделайте небольшой анализ, поприсутствовав на собеседованиях нескольких потенциальных кандидатов. Запишите все вопросы, которые будут заданы соискателям, а затем уточните, на основании каких из них был сделан выбор. После этого оцените вопросы с точки зрения одной из методик, например, ХМУС.
Как расшифровывается эта аббревиатура?
Хочет — кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Может — он способен успешно выполнять необходимые функции: знания, опыт, психологические качества, образование соответствуют требованиям.
Управляем — кандидат хорошо понимает смысл сказанного. Контролирует свою речь. В меру самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и т.п.).
Совместим — совпадение ценностей и убеждений с идеологией компании. Готов принять стиль управления и корпоративные нормы поведения, принятые на новом месте.
Для того чтобы правильно выбрать подходящего сотрудника, нужно составить перечень вопросов таким образом, чтобы получить полную информацию о человеке и иметь возможность оценить его со всех сторон.
Требуется установить, какими знаниями и компетенциями должен владеть кандидат, и, главное, дать инструмент своему персоналу, как это быстро и качественно выявить. При этом помните, что умения и навыки — далеко не все, что вам надо выяснить о соискателе. Давайте рассмотрим это на примере айсберга.
АЙСБЕРГ КОМПЕТЕНЦИЙ
Надводная часть айсберга — это, конечно же, знания кандидата. Их легко проверить и оценить с помощью вопросов и практических заданий, а также посмотрев резюме. Но как вы сможете понять, что он действительно думает, насколько заинтересован в этой работе? Что является для него мотивацией в жизни? Какой стиль руководства для него приемлем, умеет ли он подчиняться приказам, как относится к другим людям? Дружелюбен или замкнут, человек команды или волк-одиночка? Эти и многие другие вопросы — подводная часть айсберга. Вы должны помнить, что навыки можно приобрести (переучивать сложнее), а «подводную» часть изменить сложно, почти невозможно! Поэтому многие совершают ошибку, когда делают упор только на знания и не учитывают остальные компетенции. Это является одной из причин текучки, которые вы ощутите впоследствии.
КРИТЕРИЙ «ХОЧЕТ»
Факторы, привязывающие кандидата к компании.
Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
Перспективы и ближайшие цели соискателя.
Содержание и приоритеты его ожиданий по поводу работы.
Мотивы его перехода с работы на работу.
Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты в вашей компании.
Порядок и критерии принятия соискателем решений.
Примеры вопросов:
Зачем вам нужна работа?
Что именно в вашей работе вам нравится?
Кем вы видите себя через год или два?
Уточните, из чего складывался заработок кандидата, учитывая все составляющие (премии, чаевые, переработки, подработки и т.д.), и сравните с возможностями вашей компании.
КРИТЕРИЙ «МОЖЕТ»
Образование и теоретическая подготовленность.
Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
Коммуникативные качества.
Умение организовать и планировать свою работу.
Способность к обучению и развитию.
Здоровье и работоспособность.
Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять свои функции.
Примеры вопросов:
Что для вас будет самым сложным в исполнении данных обязанностей?
Что для вас не представляет проблем в этой вакансии?
Ресторан работает до последнего гостя.
Вы сможете утром после смены открывать заведение?
В каком графике вы согласны работать?
Что является вашим достижением на последнем месте работы?
По каким качествам мы должны вас оценивать, если вы планируете рост?
КРИТЕРИЙ «УПРАВЛЯЕМ И БЕЗОПАСЕН»
Самокритичность сотрудника и адекватность самооценки.
Отношение к критике.
Конфликтность.
Способность к правильному восприятию информации.
Ответственность и дисциплинированность.
Предпочитаемый стиль руководства непосредственного начальника.
Лояльность к работодателю.
Способность устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
Отсутствие склонности к чрезмерной болтливости.
Соответствие уровня жизни называемым (декларируемым) доходам.
Отсутствие криминального прошлого.
Примеры вопросов:
Какого плана замечания вам делали руководители на прошлом месте работы?
Вы считаете, что они были обоснованны? Почему?
Общаетесь ли вы с бывшими коллегами, если нет, то почему?
Оцените внешний вид соискателя и соотнесите его с уровнем дохода, который вы предлагаете.
КРИТЕРИЙ «СОВМЕСТИМ»
Уровень оптимизма.
Поговорите о жизненных ситуациях и его реакции на них.
Привычки и ожидания по групповым нормам поведения в компании и в коллективе.
Что, на его взгляд, приемлемо, а что — категорически нет.
Опыт формирования отношений с окружающими.
Какие люди ему нравятся и как, по его мнению, к нему должны относиться.
Конфликтность.
Работа в команде или индивидуально.
Примеры вопросов:
Расскажите ваш любимый анекдот.
Как вы отреагируете, если вам нагрубит коллега?
Что, в вашем понимании, должен делать официант, если гость ему откровенно хамит, кричит и использует ненормативную лексику?
Если в ресторане дерутся сотрудники, каковы ваши действия?
Что лучше: отвечать только за свои столы или работать в паре?
На кухне недостача, за это должны платить все или только тот, кто виноват?
Кому нужно поручить расследование этой ситуации и принятие решений?
Какие люди вам нравятся?
Как, на ваш взгляд, к вам должны относиться коллеги и руководство?
Вопросов может быть разное количество — главное, чтобы они дали вам возможность раскрыть для себя кандидата и выбрать именно того, кто в итоге будет полностью отвечать вашим требованиям и сможет легко вписаться в культуру компании.
