1. ЗАЯВКА НА НЕРЕАЛЬНОГО СОТРУДНИКА
Зачастую у компании нет четких требований (профайла) на будущего кандидата с учетом корпоративных ценностей. К примеру, пятизвездочный отель может взять бармена из молодежного бара только потому, что директору такой ход кажется модным. Но «модный» бармен не найдет общего языка с командой отеля и уйдет.
2. «ДЕШЕВЛЕ НАЙТИ НОВОГО, ЧЕМ «ПОДТЯНУТЬ» СЛАБОГО»
В этом уверены многие владельцы ресторанов. Но давайте посчитаем, сколько стоит новый сотрудник.
Сюда входят затраты на рекламу и кадровика, который принимает сотрудника в штат, оформление медкнижки, два комплекта формы, заработная плата стажера и наставника, обучающие материалы: food и drink demo. А если у компании таких замен десять в месяц? Сумма внушительная.
3. «ВСЕГДА ЕСТЬ ЗАМЕНА»
Примерно с 1995 по 1998 год, проводилось три-четыре групповых собеседования в неделю, на каждое приходили в среднем 20–25 человек. На место официанта могли претендовать 5–6 человек, естественно выбирали лучших. Сейчас, чтобы закрыть десять вакансий, приходится тратили полтора месяца. Операционный директор компании «Пицца Хат Сити Ресторантс». Основной поток кандидатов на позицию официанта, повара и бармена — это люди 1992–1993 годов рождения. Сейчас почти все переживают демографический кризис, поэтому с каждым годом все сложнее найти официантов, барменов и поваров.
4. СКУЧНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ
«Улица 1905 года, Южная, Войковская, Петровско-Разумовская, Коломенская, Фили. В рестораны японской и европейской кухни требуются официанты. Мы предлагаем: оформление по ТК, дружный коллектив, бесплатное питание». Вас такой текст цепляет? Вот именно, никого не цепляет. Когда занимаешься подбором персонала для сети баров, то можно столкнуться со сложной задачей: по концепции нужны были сотрудники с татуировками. Но как и где таких найти? Ответ был на поверхности. Официант Саша рассказал, что сегодня наконец-то сможет закончить full sleeve из тех чаевых, которые он заработал на смене. Таким образом, оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Мы разместили там объявления о наборе персонала и закрыли вакансии.
5. ПОКОЛЕНИЕ Y И СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Саше 30 лет, он повар, работает одновременно в нескольких заведениях. Саша симпатичный и образованный, неплохо зарабатывает, любит спорт, ездит за границу. Каждый день размещает в Facebook и Instagram фото своих работ и узнает о новых трендах в еде, вакансиях, знаковых мероприятиях. Для поколения Питера Пена именно соцсети — главный источник информации. Существуют специализированные группы в Facebook, где можно увидеть актуальные предложения на рынке и где пишут на понятном поколению Y языке. Игнорировать — значит быть вне рынка.
6. ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ
Зачастую по телефону дают неполную информацию о вакансии либо совсем не дают, что существенно снижает поток соискателей. Опытные рекрутеры начинают продавать вакансию уже в момент телефонного разговора.
7. СОБЕСЕДОВАНИЕ
Один из шеф-поваров долго искал повара холодного цеха, он был ему крайне необходим. Когда же подходящий кандидат с отличным опытом работы пришел на собеседование, случился коллапс: 15.00 — время бизнес-ланча, повалил поток гостей и, соответственно, заказов. Только шеф хотел снять форму и пойти на собеседование, как на раздаче увидел плохо украшенное блюдо, а потом горячий цех перестал справляться с потоком, и пришлось помогать. Так прошло 40 минут. Когда поток гостей схлынул, шеф вспомнил, что его ждет долгожданный повар. Вышел в зал и увидел сидящего за столиком соискателя. Шеф извинился, а в ответ услышал фразу: «Я хотел посмотреть в лицо руководителю, который заставил ждать меня сорок минут», — повар развернулся и ушел.
8. АДАПТАЦИЯ
В ресторанном деле часто применяется принцип: брось на середину озера — всплывет, значит, научится плавать. Много лет назад, был случай, девушки устроились официантками в кафе «Фасоль», тогда это было очень модное место. Их профессиональная адаптация заключалась в быстром изучении меню, а точнее: знать состав блюд и уметь распределить их на две группы — рыба и мясо. Коллектив там работал долго, они были новичками, которых не особенно дружелюбно встретили. Администратор занимался с ними мало, и соотвецтвенно они совершали кучу ошибок. Итог такой: одна из подруга ушла в другой ресторан, там ее прикрепили к опытному официанту, она быстро «сдала» меню, освоила стандарты и уже через полгода стала старшим официантом, а еще через год — менеджером. Вторая подруга, отработала в «Фасоли» год и ушла.
9. ОТСУТСТВИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Очень часто встречаются обиженные кандидаты, которым даже не позвонили после собеседования. А ведь это имидж компании, его очень тяжело заработать и легко потерять.
10. НЕВАЖНЫЙ ИМИДЖ КОМПАНИИ
Если у работодателя скверная репутация на рынке, то, какие бюджеты ни вкладывай в рекламу, закрыть вакансии будет крайне непросто.
